Guida sulle regole e limiti per la concessione e negazione delle ferie da parte del datore di lavoro, con riferimenti legali.
Anche se, per prassi, è quasi sempre il dipendente a presentare la richiesta di ferie con l’indicazione dei giorni in cui intende andare in vacanza, la legge attribuisce solo al datore di lavoro il potere di scelta. Su di lui grava il compito di stabilire il calendario delle ferie individuali e di quelle collettive (in concomitanza con i periodi dell’anno in cui l’azienda intera chiude).
Ciò non toglie che il datore debba tenere conto delle esigenze del dipendente e, se possibile, assecondarle. Un diniego immotivato, generato magari da ripicca o da dispetto, sarebbe illegittimo. Di qui una domanda piuttosto frequente: quante volte il datore di lavoro può rifiutare le ferie e magari decidere unilateralmente i giorni dell’anno in cui esse andranno godute? Cerchiamo di fare il punto della situazione.
Qual è il ruolo del lavoratore nella pianificazione delle ferie?
I datori di lavoro generalmente stabiliscono all’inizio dell’anno il periodo e le modalità di godimento delle ferie. La durata e la collocazione temporale vengono fissate tramite un piano ferie, approvato dal datore.
Il lavoratore può indicare il periodo preferito per le ferie (sempre che le abbia maturate), ma la decisione finale spetta al datore di lavoro. La comunicazione del periodo deve essere preventiva e fatta per iscritto o attraverso un mezzo che informi tempestivamente il lavoratore.
Può il datore di lavoro ignorare la richiesta di ferie del dipendente?
È diritto del dipendente avere quattro settimane all’anno di ferie (salvo che il contratto collettivo disponga un periodo maggiore). Di queste quattro settimane, due devono essere godute per legge nell’anno in cui sono maturate (e, preferibilmente, senza interruzioni) mentre le altre due entro i 18 mesi successivi all’anno di maturazione.
Il dipendente che non si veda riconoscere le ferie può rivolgersi alla Direzione Territoriale del Lavoro. In caso di violazione, possono essere applicate multe tra i 130 e 780 euro.
In ogni caso, la scelta del periodo delle ferie da parte del datore non deve essere arbitraria. Deve esserci un equilibrio tra le esigenze aziendali e gli interessi del lavoratore, sicché ogni decisione deve essere formalmente concordata (Cass. 14 aprile 2008 n. 9816).
In quali casi il datore di lavoro può negare le ferie?
Un datore di lavoro può collocare le ferie del dipendente in un periodo dell’anno diverso da quello che quest’ultimo ha indicato solo per reali esigenze di servizio, quando cioè la presenza del dipendente è essenziale per il funzionamento aziendale. Deve quindi trattarsi di motivazioni con un fondamento concreto e dimostrabile. Difatti, nel caso in cui il dipendente contesti un trattamento discriminatorio ai propri danni, spetterebbe al datore dimostrare il contrario.
Può il datore di lavoro modificare il periodo di ferie già fissato?
Sì, ma solo sulla base di una riconsiderazione delle esigenze aziendali e con adeguato preavviso che va dato prima dell’inizio delle ferie. Difatti, il lavoratore non è tenuto a garantire la reperibilità durante le ferie.
È legale negare sistematicamente le ferie a un dipendente?
La legge non stabilisce un numero massimo di volte in cui il datore può negare le ferie nel periodo indicato dal dipendente, ma un rifiuto reiterato e sistematico può – secondo la giurisprudenza – configurare il mobbing. Il dipendente vittima di mobbing può quindi richiedere il risarcimento e, nei piccoli contesti aziendali (quelli in cui il datore è a stretto contatto con i dipendenti), anche il reato dimaltrattamenti.
In sintesi, se per una singola annualità il datore non riconosce le ferie nel periodo indicato dal dipendente, quest’ultimo può, tutt’al più, contestare la scelta solo se non poggia su effettive esigenze di servizio. Se tuttavia tale comportamento si ripete più volte perché determinato da un intento discriminatorio, il lavoratore può promuovere un’azione di risarcimento per mobbing, arrivando peraltro a dimettersi per giusta causa.